Carrer path: il primo e l’ultimo giorno in azienda si incrociano

La carriera lavorativa di ognuno di noi è caratterizzata da fasi diverse. Alcune sono identificabili in termini generali, altre sono peculiari al percorso che si è scelto. Il modello dell’employee journey aiuta ad analizzare e (ri-)progettare le fasi dell’esperienza professionale dei collaboratori di un’organizzazione. Si tratta di un applicazione della metodologia della customer journey, nata nell’ambito del service design, alla progettazione dei percorsi di carriera, con lo scopo di migliorare l’esperienza delle persone ed identificare aree critiche e di opportunità.

 

Esempio di customer journey

02

Fonte: http://www.servicedesigntools.org/tools/8

 

Esempio di employee journey

EE1

Fonte: http://touchpointdashboard.com/2012/11/employee-journey-mapping/

Due fasi, agli antipodi l’una rispetto all’altra, ricorrono nella maggior parte delle employee journey:

  • L’On-Boarding in azienda, ovvero il processo di inserimento dei nuovi dipendenti.
  • Il Retirement, la gestione del pensionamento da parte del singolo.

Il miglioramento del processo di On-Boarding sta diventando sempre più una priorità per le aziende che intendano perseguire una politica di recruiting e retention efficace.

Da una ricerca effettuata dal Top Employers Institute pubblicata dall’Harvard Business Review (Giugno 2016) sono emersi diversi trend sul futuro di questa pratica:

  • On-Boarding: non più come singolo momento, ma come processo formativo costante e continuato.
  • Total On-Boarding: un approccio olistico alla realtà aziendale.
  • Coinvolgimento dall’alto: il senior management responsabile in prima persona delle pratiche di On-Boarding.
  • Utilizzo delle tecnologie per una migliore efficacia del processo.
  • Misurazione, aggiornamenti e feedback regolari e frequenti.

Se ci concentriamo sul terzo punto (Coinvolgimento dall’alto) possiamo vedere come due momenti diametralmente opposti nel percorso lavorativo possano incrociarsi. Infatti sempre più aziende si affidano ad ex-dipendenti (per lo più ex-senior manager la cui expertise risulta ancora utile all’organizzazione) nell’affiancare i neo-assunti durante le prime fasi di introduzione al lavoro. Questo processo di trasmissione del know-how risulta essere una win-win-win situation che permette:

  • all’azienda di non perdere completamente l’apporto di esperienza e conoscenza del lavoratore pensionato;
  • a quest’ultimo di affrontare l’abbandono dal mondo del lavoro in maniera più graduale continuando a lavorare con una flessibilità maggiore in termini sia di orario che di impegno;
  • al neo-assunto di essere accompagnato da un lavoratore esperto in grado di introdurlo nei meccanismi operativi (ma anche sociali) del nuovo contesto lavorativo e che gli trasmetterà in maniera più diretta anche la culture

La difficoltà ad abbandonare la routine lavorativa da parte degli ex-dipendenti è comprovata da una ricerca pubblicata nel 2016 (Leisa Sargent, Journal of vocational behavior, Ottobre) che individua alcune metafore utilizzate da dirigenti sull’orlo della pensione riguardo allo smettere di lavorare. L’elenco l’elenco delle sensazioni provate: “perdita”, “rinascita”, “disintossicazione”, “liberazione”, “rallentare”, “restare in pista”, “momento cruciale”, “trasformazione”.

Compito della funzione HR, in questo caso, è imbrigliare le potenzialità di questo momento di passaggio offrendo agli ex-dipendenti una soluzione che li aiuti e sia allo stesso tempo utile per l’azienda. Ad esempio offrendo di scaglionare il pensionamento, offrendo un nuovo contratto in qualità di consulente o organizzando un programma di mentorship che mantenga il capitale umano nell’orbita aziendale. In quest’ottica il primo e l’ultimo giorno in azienda tenderanno sempre di più ad incrociarsi, mettendo a contatto a frutto l’esperienza dell’aging workforce e la carica innovativa dei Millennials.